El senador Murray se opone a la propuesta del Departamento de Trabajo para permitir la discriminación financiada por el gobierno contra personas, mujeres y más LGBTQ

En un nuevo carta, El senador Murray instó a la administración Trump-Pence a retirar la regla que permite que los contratistas y subcontratistas federales discriminen por motivos ideológicos

Senador Murray: "El gobierno no puede usar las exenciones religiosas como pretexto para permitir la discriminación o dañar a otros, y exigimos al Departamento que retire de inmediato esta regla propuesta y cese cualquier acción que pueda someter a los trabajadores y solicitantes de empleo a discriminación y acoso"

(Washington DC) - Lunes, La senadora estadounidense Patty Murray (D-WA), la principal demócrata del comité de trabajo del Senado, envió un carta al Secretario de Trabajo interino, Patrick Pizzella, instando al Departamento de Trabajo a retirar una regla propuesta que permitiría a los contratistas y subcontratistas federales en el estado de Washington y en todo el país justificar la discriminación contra las mujeres, las personas LGBTQ y los miembros de ciertos grupos religiosos en cuestiones ideológicas jardines.

“Esta regla propuesta podría permitir la discriminación laboral financiada por los contribuyentes contra personas LGBTQ, mujeres y miembros de ciertos grupos religiosos. El gobierno no puede usar las exenciones religiosas como pretexto para permitir la discriminación o dañar a otros, y exigimos que el Departamento retire de inmediato esta regla propuesta y cese cualquier acción que pueda someter a los trabajadores y solicitantes de empleo a discriminación y acoso ". escribió el senador Murray.

El texto completo de la carta está debajo y el PDF es AQUÍ.

16 de septiembre de 2019

El Honorable Patrick Pizzella

Secretario de Trabajo interino

Departamento de Trabajo de EE. UU.

200 Constitution Ave, NW

Washington, DC 20210

Estimada secretaria interina Pizzella:

Escribimos para oponernos al reglamento propuesto por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo, “Implementación de requisitos legales

Respecto a la Exención Religiosa de la Cláusula de Igualdad de Oportunidades ”, que fue publicada en el Registro Federal el 15 de agosto de 2019.^[1] La regla propuesta busca limitar el alcance de la Orden Ejecutiva (EO) 11246 - una orden ejecutiva que prohíbe a los contratistas y subcontratistas federales discriminar “contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional” - por expandiendo drásticamente la exención religiosa de los requisitos de EO 11246.^[2] Esta regla propuesta podría permitir la discriminación laboral financiada por los contribuyentes contra personas LGBTQ, mujeres y miembros de ciertos grupos religiosos. El gobierno no puede usar las exenciones religiosas como pretexto para permitir la discriminación o dañar a otros, y exigimos que el Departamento retire de inmediato esta regla propuesta y cese cualquier acción que pueda someter a los trabajadores y solicitantes de empleo a discriminación y acoso.  

1. La regla propuesta podría afectar negativamente a los trabajadores contratados federales que son LGBTQ, mujeres y miembros de ciertos grupos religiosos

La regla propuesta podría socavar las protecciones críticas para las mujeres, las personas de ciertos grupos religiosos y los empleados LGBTQ que trabajan para contratistas federales. La regla propuesta podría ser particularmente destructiva dado que el empleo significativo y las condiciones de trabajo seguras tienen un impacto significativo en la calidad de vida de un trabajador. Nos oponemos firmemente a cualquier paso que aliente o no prevenga la discriminación y el acoso en la contratación y durante el trabajo, que ya son barreras importantes que a menudo impiden que los trabajadores encuentren un empleo significativo.

Esta regla propuesta exacerbará las formas continuas de discriminación y acoso contra la comunidad LGBTQ. En una encuesta representativa a nivel nacional de 2017 que informó sobre el acoso y la violencia en la comunidad LGBTQ, el 20 por ciento de las personas LGBTQ dijeron que fueron personalmente discriminadas al solicitar empleo.^[3] En la misma encuesta, casi el 60 por ciento de las personas LGBTQ estuvieron de acuerdo con la afirmación: "Las personas LGBTQ donde vivo tienen menos oportunidades de empleo".^[4] En un informe de marzo de 2018 sobre la pobreza LGBTQ y la justicia económica, entre el 15 y el 43 por ciento de los trabajadores LGBTQ informaron haber experimentado discriminación en el trabajo.^[5] En la Encuesta Transgénero de EE. UU. De 2015, el 30 por ciento de los encuestados que tenían un trabajo el año anterior informaron haber sido despedidos, se les negó un ascenso o experimentaron alguna forma de maltrato.^[6] Casi una cuarta parte de los encuestados informaron sobre otras formas de maltrato basadas en su identidad o expresión de género, incluida la información privada sobre su identidad de género compartida o que su empleador le haya dicho que se presente como el género incorrecto para mantener su trabajo.^[7] El setenta y siete por ciento de los encuestados ocultó su género o renunciaron a sus trabajos para evitar el maltrato en su lugar de trabajo.^[8] Otros trabajadores transgénero comentaron cómo sus compañeros de trabajo sentían que tenían derecho a faltarles el respeto porque los empleadores marcaban la pauta.^[9] Y para los trabajadores LGBTQ que viven en una jurisdicción sin protecciones legales explícitas, los cambios de la regla propuesta serán aún más dañinos.

La regla propuesta facilitará a los empleadores la discriminación contra las mujeres y las trabajadoras embarazadas. Las mujeres ya se enfrentan a una discriminación significativa en el lugar de trabajo, y esta regla solo envalentonaría aún más la discriminación. Las mujeres informan tasas de acoso sexual sustancialmente más altas en el lugar de trabajo que los hombres. En una encuesta de 2017, el 27 por ciento de las mujeres informaron ser víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo, en comparación con solo el 10 por ciento de los hombres.^[10] Una encuesta de 2018 encontró que el 38 por ciento de las mujeres reportaron acoso sexual en su lugar de trabajo, en comparación con el 13 por ciento de los hombres.^[11] Las mujeres presentan la mayoría de los cargos de acoso laboral y acoso sexual ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).^[12]

Además, las mujeres enfrentan discriminación en el lugar de trabajo en función de sus decisiones de salud reproductiva. Por ejemplo, los casos de discriminación por embarazo presentados ante la EEOC han aumentado sustancialmente en las últimas décadas.^[13] Una encuesta de 2014 estimó que a casi un cuarto de millón de mujeres se les niegan las solicitudes de adaptaciones relacionadas con el embarazo cada año.^[14]  Algunos empleadores han amenazado con despedir a sus empleadas por usar anticonceptivos y algunos han despedido a sus trabajadoras por no estar casadas y embarazadas.^[15] o por tener un aborto.^[16] La expansión de las exenciones religiosas solo erosionaría las protecciones existentes para las mujeres y alentaría a los empleadores a discriminar y acosar a las mujeres y a las trabajadoras embarazadas. 

La regla también envalentonará la discriminación basada en estereotipos de género. Los empleadores se han negado a contratar mujeres basándose en la creencia religiosa de que las mujeres, o las madres, no deberían trabajar fuera del hogar.^[17] Las trabajadoras también han sido discriminadas en términos de salario, beneficios y condiciones de trabajo debido a creencias religiosas sobre el papel apropiado de la mujer en la sociedad. Por ejemplo, una escuela religiosa negó el seguro médico a las mujeres al proporcionarlo solo al "cabeza de familia", definido como hombres casados y personas solteras, basándose en su creencia de que una mujer no puede ser la "cabeza de familia".^[18]

La regla propuesta también podría permitir que los contratistas federales discriminen aún más a alguien si no comparten las mismas creencias religiosas del empleador. La ampliación de la exención religiosa podría permitir a los empleadores negarse a entrevistar a cualquier persona, sin importar sus calificaciones, si no asiste regularmente a los servicios religiosos en la fe que pertenece al empleador.^[19] Esto podría crear una situación en la que los empleadores religiosos discriminen a sus trabajadores que practican su fe de manera diferente, un derecho fundamental garantizado por la Constitución.

Sin embargo, en lugar de reconocer estos desafíos y prevenirlos o abordarlos, el Departamento propone ampliar las oportunidades para que los contratistas federales discriminen o acosen a los trabajadores mientras utilizan dólares federales para hacerlo. Al permitir que los contratistas federales usen sus creencias religiosas para justificar la discriminación contra las personas LGBTQ, las mujeres y los trabajadores de diversas religiones, el Departamento está exacerbando los desafíos que muchas personas ya enfrentan para ser contratadas y conservar un empleo.  

2. La regla propuesta podría aplicar la exención religiosa a cualquier entidad que generalmente se presente al público en el desempeño de una misión religiosa

La regla propuesta busca expandir inapropiadamente los tipos de organizaciones y empleadores que pueden calificar para una exención religiosa. Para determinar qué constituye una organización religiosa, la propuesta adopta la prueba propuesta por un juez concurrente, no la opinión del panel completo del Noveno Circuito, en Spencer contra World Vision, Inc., pero luego lo amplía aún más y elimina los límites clave. La versión modificada propuesta por la regla del Noveno Circuito Visión Mundial La prueba adopta selectivamente ciertos elementos de la prueba y luego abandona otros elementos para expandir drásticamente el tipo de organizaciones que pueden calificar para una exención religiosa.

La selección selectiva y la modificación de una prueba judicial para ampliar lo que constituye una organización religiosa caracterizan erróneamente y oscurecen fundamentalmente la ley aplicable. En Visión Mundial, los ex empleados iniciaron una acción contra World Vision, una organización humanitaria cristiana, alegando que los empleados fueron despedidos en base a sus creencias religiosas. En el por curiam opinion de Visión Mundial, el Noveno Circuito llevó a cabo la prueba de si una entidad es elegible para una exención determinará si la entidad “está organizada con un propósito religioso, se dedica principalmente a llevar a cabo ese propósito religioso, se presenta al público como una entidad para llevar a cabo ese propósito religioso, y no se dedica principal o sustancialmente al intercambio de bienes o servicios por dinero más allá de los montos nominales ".^[20] La regla propuesta elimina el requisito de la prueba en el Visión mundial por curiam decisión de que una entidad "se dedique principalmente a llevar a cabo" el propósito religioso para el que fue organizada.^[21] Luego reemplaza esta punta con una parte de la prueba de la opinión concurrente de que la entidad "[participa] en una actividad consistente con esos propósitos religiosos y para promoverlos".^[22] Este aspecto se diluye aún más con la adopción de una definición extremadamente amplia del término "participar en el ejercicio religioso".

La regla propuesta también elimina el requisito de la Visión Mundial por curiam decisión de que una entidad "no se dedique principal o sustancialmente al intercambio de bienes o servicios por dinero más allá de los montos nominales".^[23] En cambio, la regla propuesta permite explícitamente que las organizaciones con fines de lucro califiquen para la exención. Incluso la opinión concurrente, en la que se basa en gran medida la regla propuesta, establece que "observar cómo cobra una institución ofrece una prueba objetiva para determinar qué instituciones están diseñadas para intercambiar bienes o servicios por dinero" y que "esta medida objetiva se relaciona estrechamente con el propósito de la exención ".^[24] Si el dinero está disponible como incentivo para el empleador, entonces es una fuerte evidencia de que el ejercicio de la religión no es el objetivo de la entidad. Excluir esta parte de la prueba permitiría que las corporaciones con fines de lucro se consideren organizaciones religiosas con derecho a exenciones religiosas por motivos de empleo. Esto contradice claramente el lenguaje sencillo articulado en Visión Mundial y constituye una expansión de las exenciones religiosas más allá de lo que abordó el Noveno Circuito.

3. La regla propuesta malinterpreta las decisiones de la Corte Suprema sobre el ejercicio religioso y privilegia los intereses de los contratistas federales religiosos sobre los miembros de clases protegidas

La regla propuesta afirma falsamente que las decisiones de la Corte Suprema en Trinity Lutheran Church de Columbia, Inc. contra Comer, Masterpiece Cakeshop, Ltd. V. Comisión de Derechos Civiles de Colorado, y Lobby de Burwell v. Hobby Stores, Inc. requieren una exención religiosa mucho más amplia de las protecciones laborales iguales que lo que contempla el texto de la Orden Ejecutiva. Estos casos se decidieron de manera limitada y se distinguen de las circunstancias que rodean las exenciones religiosas y los contratistas y subcontratistas financiados por el gobierno federal. La regla propuesta podría permitirle a la OFCCP expandir las existencias de estos casos de una manera que podría ampliar sustancialmente el alcance de las exenciones religiosas para los contratistas federales.

El Tribunal ha sostenido durante mucho tiempo que los empleadores financiados con fondos federales no pueden utilizar la religión para discriminar. Cada uno de los casos citados en la regla propuesta es consistente con ese enfoque. En Trinidad luterana, no hubo duda de si la entidad era una iglesia, ni el Tribunal abordó sobre qué base una iglesia, o cualquier entidad financiada por el gobierno para el caso, puede discriminar a sus empleados.^[25] En Pastelería de obra maestra, la Corte sostuvo que “si bien esas objeciones religiosas y filosóficas están protegidas, es una regla general que tales objeciones no permiten que los dueños de negocios y otros actores de la economía y la sociedad nieguen a las personas protegidas el acceso igualitario a los bienes y servicios bajo un marco neutral y ley de acomodaciones públicas de aplicación general ".^[26] Vestíbulo de pasatiempos estaba relacionado con si el gobierno podía exigir a un empleador con fines de lucro de propiedad cerrada que cubriera el control de la natalidad en un plan de seguro médico a los efectos de la Ley de Restauración de la Libertad Religiosa; la Corte estaba interpretando la palabra "persona" —ninguna de las palabras que se definen en la regla propuesta— y reconoció expresamente que su decisión no proporcionó "ningún escudo", incluso para las entidades con fines de lucro y corporaciones, para discriminar "encubierto como práctica religiosa . "^[27]

Refiriéndose ampliamente a la libertad religiosa y los principios de exención de Trinidad luterana, Obra maestra, y Vestíbulo de pasatiempos, esta regla propuesta podría adoptar una visión irrazonablemente expansiva de las exenciones religiosas. Estos casos no permiten que el gobierno federal permita que los contratistas federales apliquen una prueba de fuego religiosa a sus empleados, y no justifican una exención religiosa que niega a los empleados el mismo acceso a trabajos financiados por los contribuyentes. Sin embargo, la regla propuesta podría permitir, por ejemplo, a los contratistas hacer valer la exención para negar el empleo o los beneficios de salud sobre la base de la orientación sexual, negar el empleo a los empleados transgénero y negar el empleo a cualquiera que no asista regularmente a servicios religiosos o no participe en el Religión "correcta". La regla propuesta malinterpreta el estrecho razonamiento esbozado en Trinidad luterana, Obra maestra, y Vestíbulo de pasatiempos, todo lo cual es completamente inaplicable al alcance permisible de la exención.

4. La regla propuesta podría permitir a las entidades condicionar el empleo a criterios discriminatorios

La regla propuesta podría permitir que los contratistas y subcontratistas condicionen el empleo y los beneficios laborales a la adherencia de un empleado a ciertos principios religiosos.^[28] Bajo la sección 204 (c) de EO 11246, el acuerdo de contratista “no se aplica a un contratista o subcontratista del gobierno que sea una corporación, asociación, institución educativa o sociedad religiosa, con respecto al empleo de personas de una religión en particular. . . . "^[29] Las declaraciones anteriores de la OFCCP y la EEOC se han adherido a la interpretación dominante de que esta exención tiene un alcance limitado y permite que las organizaciones religiosas en el empleo limiten o prefieran a las personas de la fe solo al tomar decisiones de contratación.^[30] Sin embargo, esta regla propuesta amplía esa posición al permitir que un empleador discrimine a los empleados por otras razones más allá de la religión. Permitir que los empleadores justifiquen la discriminación sexual en función de sus principios religiosos, por ejemplo, es incompatible con el texto, el precedente legal y la historia de la exención.

La regla propuesta adopta una definición extremadamente amplia de "ejercicio de la religión" y no proporciona barandas para la manera en que los empleadores pueden exigir a sus empleados que se adhieran a ciertos principios. Si bien el Departamento afirma que su propuesta no permite la discriminación "por otros motivos" que no sean la religión, el texto de la regla propuesta ordena que la capacidad de los empleadores para imponer criterios religiosos se interprete de la manera más amplia posible, y no limita este principio a criterios que no se basan en la raza, el color, el origen nacional o el sexo (incluida la orientación sexual y la identidad de género). Además, la regla propuesta no requiere consistencia en la aplicación de la política basada en principios religiosos. Por ejemplo, una entidad podría otorgar beneficios al cónyuge de un empleado que se haya divorciado previamente pero que niegue los beneficios a un cónyuge del mismo sexo. Otra entidad que se opone a la modificación corporal podría ignorar los principios relacionados con los tatuajes, pero despedir a un trabajador transgénero por buscar atención médica. La regla propuesta podría crear situaciones en las que los empleadores puedan aplicar principios religiosos de manera discriminatoria. 

La discriminación financiada por los contribuyentes está mal y desperdicia los fondos de los contribuyentes. La implementación de la regla propuesta podría poner en peligro las protecciones existentes bajo EO 11246 para una serie de clases protegidas, incluidas las personas LGBTQ, las mujeres y varios grupos religiosos. Esta regla propuesta podría permitir a las organizaciones religiosas evitar las disposiciones contra la discriminación de EO 11246 al afirmar que cumplir con esas disposiciones viola las creencias religiosas de la entidad.

Le recomendamos encarecidamente que retire la regla propuesta y, en cambio, lleve a cabo la función del Departamento de garantizar que los trabajadores puedan funcionar sin discriminación ni acoso.

Atentamente,

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